赋权是什么意思(最好的管理不是谁管谁而是谁帮谁)
导语:为什么说管理不是管控,而是赋能?今天我们来探讨一下。
在职场上,管理者和下属的关系非常微妙,不是朋友,更不是敌人。
那么,究竟是一种什么关系呢?
有些人说是下指令和执行的关系,也有些人说是协商与合作的关系,还有一些人说是领导和被领导的关系。
但在我看来, 管理者和下属之间最好的关系是:彼此成就。
而最好的管理,也不是谁管谁,而是谁帮谁。
管理不是权力,而是一种责任
为什么这么说?你先要知道,通常存在于管理者和下属之间的3种关系:
1.权力关系
这种关系模式,强调的是权力和服从。管理者往往站在高位,对下属进行严格的监督和指导,而下属则需要无条件地服从和执行。
他们吃了权力的春药,往往特别重视自己的“官威”,不希望员工挑战自己,什么事都要管,要求下属严格按照自己的要求做事。
把权力看得很重,一味强调控制,其后果就是扼杀下属的积极性和创造性。
2.竞争关系
还有一些人在晋升到管理的岗位以后,思维还停留在执行层,常常会把下属当成竞争对手。
当下属表现得比较好的时候,就千方百计挑下属的错,打压他、排挤他。
当自己的意见被挑战时,他觉得自己专业权威受到了质疑,就自己下场当选手,试图证明自己比下属的专业能力更强。
管理者,不要和下属比能力,不要让自己成为团队打不破的天花板。
3.合作关系
管理者和下属之间,不再是命令与服从关系,而是合作关系。就好比指挥家和乐队一样,彼此配合、完美合作,才会有完美的演出。
德鲁克说,知识经济时代,人人都是管理者。如今的时代,不可以用工业时代的“管控思维”去管理员工,而是必须建立起一种聚焦于贡献的合作关系。
因为有着共同的目标,所以我们彼此交换价值,一起去把事情做成、做好,我们不再是上下级关系,而是肩并肩、背靠背的战友。
在这种合作关系下,管理不再是一种权力,而是一种责任。
什么责任?对结果的责任。你要通过对资源和信息的重新配置,帮助下属拿到结果,完成公司的既定目标。
不是有了权力,你就有了管理能力,而是通过他人拿到结果,才具备管理能力。
所以,管理不是谁管谁,而是谁帮谁。
赋能,胜于管理
这种“谁帮谁”的关系体现在哪里呢?曾鸣教授曾提出了一个概念:赋能。
所谓赋能,就是管理者通过提供资源、知识、技能等帮助,使下属具备更大的能力和自主权,从而更好地完成他们想要完成的事情。
那么,管理者如何有效赋能下属呢?《赋能团队》一书中,曾提出一个公式:赋能=赋权+赋信+赋才+赋利。
1.赋权
赋权的意思,就是授权,将权利下放到一线,让听得见炮火的人做决策,从而更好地应对变化。
有些管理者是不敢大胆用人的,即便是授权,也是遮遮掩掩。
这其实是把人才缩小了用,发挥不了他们的价值,是对人才的浪费。
所以,在下属专业的地方,在下属擅长的地方,你要大胆授权,把权力下放,让他在职责范围内,调动资源去大展手脚,发挥聪明才智,取得更大的成就。
当下属扛起责任,成为自己的领导者,也更能激发他的自驱力。
2.赋信
下属是信息和资源比较稀缺的一方。你的职位比较高,你能从总部、从老板、从市场获得更多信息,你看到了大象的全貌,而他只看到了大象一条腿。
这个时候,你需要给予下属这方面的支持。比如,向下拆目标的时候,你不能当传声筒,而是要做转换器,让他充分理解公司的意图。
你也要需要赋予一线团队信息、资源与服务上面的支持,让一线团队正确决策,子弹上膛,摆脱后顾之忧。
3.赋才
当下属能力不够的时候,你要辅导他,培养他的能力,这就是赋才。
管理者辅导一个人的成功率只有5%,但辅导一群人的成功率有80%。
你的精力是有限的,如果你只带一个人,这个徒弟有可能资质不够,有可能心力不够强,很容易就折掉了。
当你辅导一群人的时候,就算有一些人不够聪明,有一些人心力不够强,离开了。你会发现,到最后还是能剩下几个优秀的人才,慢慢地,他们就成了公司骨干。
所以,辅导的不是某一个人,而是要对一群人进行辅导,这样成功率会更高一些。
而对有潜力的种子选手,根据个人特点,进行20%的个性化辅导,将个性化辅导和共性化辅导结合在一起。
4.赋利
所谓赋利,就是让创造价值的人,分享利益。在利益分配上,你不能搞平均主义,吃大锅饭。
大锅饭看似每一个人拿的钱都一样,是非常公平的。但实际上是最大的不公平,因为干得好的人吃亏了,而干得差的人却占了便宜。
让贡献最大的人,拿到最多,这才是真正公平。
所以,你需要在责权利统一的原则下,建立公平公正的考核机制、利益分配机制,让下属分享利益,激励他们进行价值创造。
最后,我想说,管理不是管控,而是赋能,只有不断激发和释放下属的潜能,赋能下属价值创造,才能从一个胜利走向另一个胜利。
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